Ordonnance Travail : convention et Accord

Depuis le 22 septembre 2017, les ordonnances dites « Macron » ont profondément reconfiguré la hiérarchie des normes en droit du travail français. L’accord d’entreprise peut désormais primer sur la convention collective de branche dans un nombre étendu de matières — y compris pour prévoir des dispositions moins favorables aux salariés. Mais cette liberté n’est pas totale, ni automatique. Trois blocs de compétences délimitent précisément ce qui est négociable au niveau de l’entreprise et ce qui reste du ressort exclusif de la branche. Et avant même de se poser la question de la hiérarchie, encore faut-il que l’accord soit régulièrement déposé et rendu public pour produire ses effets. Voici une méthode de lecture pour s’y retrouver.

Ordonnances travail : de quoi parle-t-on et ce qu’elles ont changé

Le 15 septembre 2017, le Parlement adoptait la loi d’habilitation n° 2017-1340 autorisant le gouvernement à réformer le Code du travail par voie d’ordonnances. Une semaine plus tard, le 22 septembre 2017, cinq ordonnances étaient signées, regroupées sous l’appellation courante d’ordonnances Macron ou ordonnances travail. Leur ambition affichée : renforcer le dialogue social en rapprochant la négociation collective du terrain, c’est-à-dire de l’entreprise elle-même.

Avant ces ordonnances, le paysage normatif obéissait à une logique de faveur : un accord d’entreprise ne pouvait déroger à une convention de branche que pour prévoir des dispositions plus favorables aux salariés. Ce principe, hérité d’une longue tradition du droit du travail, avait déjà été entamé par la loi du 4 mai 2004 puis par la loi Rebsamen du 17 août 2015, et surtout par la loi El Khomri du 8 août 2016, qui avait ouvert la voie à des dérogations défavorables en matière de durée du travail. Les ordonnances de 2017 ont généralisé et systématisé cette logique.

Le changement le plus structurant tient à la hiérarchie des normes : les ordonnances ont introduit dans le Code du travail une articulation des normes en trois blocs, codifiée aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3. Ce triptyque détermine, selon la matière concernée, si c’est la branche ou l’entreprise qui fixe la règle applicable. En dehors des matières expressément réservées à la branche, l’accord d’entreprise prime désormais, même s’il est moins favorable aux salariés.

Autre évolution notable issue des ordonnances : le renforcement de la légitimité des accords eux-mêmes. Depuis le 1er mai 2018, tous les accords collectifs doivent être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles — ce que l’on appelle la règle de l’accord majoritaire. Avant cette date, cette exigence ne s’appliquait qu’aux accords portant sur la durée du travail et les congés. Cette règle renforce la légitimité démocratique des textes négociés, mais elle modifie aussi le rapport de force à la table des négociations.

Pour bien saisir les conséquences pratiques de ces réformes, il faut d’abord clarifier les notions elles-mêmes : qu’est-ce qu’un accord d’entreprise, une convention collective, un protocole d’accord ? Ces termes sont souvent utilisés de façon interchangeable, à tort.

Accord, convention collective, protocole : définitions et différences à ne plus confondre

Le vocabulaire du droit de la négociation collective est dense et les confusions fréquentes. Pourtant, les distinctions ont des conséquences juridiques concrètes : un texte mal qualifié peut être privé de valeur contraignante ou mal appliqué.

La convention collective est le texte le plus large. Elle traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de garanties sociales applicables dans une branche professionnelle ou dans une entreprise. Elle est conclue entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et un ou plusieurs employeurs ou organisations patronales. Au sens de l’article L. 2232-5 du Code du travail, la « convention de branche » désigne la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. C’est donc une notion large qui englobe plusieurs types de textes.

L’accord collectif — qu’il soit d’entreprise, de branche ou interprofessionnel — est plus ciblé : il porte sur un ou plusieurs thèmes déterminés (aménagement du temps de travail, primes, télétravail…). Selon l’article L. 2232-11 du Code du travail, la « convention d’entreprise » désigne toute convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. En pratique, on parle d’accord d’entreprise pour tout texte négocié et signé au sein d’une entreprise ou d’un établissement, qu’il soit signé par des délégués syndicaux ou, dans les entreprises dépourvues de tels délégués, par des représentants élus ou des salariés mandatés.

Le protocole d’accord est une notion plus ambiguë. Dans le langage courant, il désigne souvent le document signé à l’issue d’une négociation, avant sa mise en forme définitive. Mais juridiquement, le terme recouvre des réalités très différentes : un protocole d’accord préélectoral organise les élections professionnelles — il n’est pas un accord collectif au sens du droit de la négociation. Un protocole d’accord de fin de conflit peut, selon ses termes, valoir accord collectif ou simple engagement moral. La différence avec une convention ou un accord tient donc à la fois à son objet, à ses signataires et à son intention normative. Un protocole qui ne remplit pas les conditions de fond et de forme d’un accord collectif ne produira pas les mêmes effets juridiques.

En résumé : la convention collective est le texte-cadre, l’accord collectif est le texte thématique, et le protocole est une notion fonctionnelle dont la valeur juridique dépend de son contenu et de son contexte. Cette clarification posée, on peut aborder la question centrale : lorsqu’un accord d’entreprise et une convention de branche traitent du même sujet, lequel prime ?

Qui prime entre branche et entreprise : la règle des trois blocs

Depuis les ordonnances travail, la réponse à la question de la primauté n’est plus globale mais matière par matière. Le Code du travail organise l’articulation des normes selon trois blocs, définis aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3. Chaque bloc correspond à un régime différent de rapport entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise.

La méthode de lecture est simple : face à un accord d’entreprise qui traite d’un sujet couvert par une convention collective, il faut d’abord identifier dans quel bloc tombe la matière concernée. Ce classement détermine tout le reste.

• Bloc 1 (art. L. 2253-1) : la branche prime toujours. L’accord d’entreprise ne peut pas déroger défavorablement, quelles que soient les circonstances.
• Bloc 2 (art. L. 2253-2) : la branche peut choisir de primer, si elle l’a expressément prévu dans son texte. En l’absence de clause de verrouillage, l’accord d’entreprise retrouve sa liberté.
• Bloc 3 (art. L. 2253-3) : l’accord d’entreprise prime sur la convention de branche, y compris s’il est moins favorable aux salariés, qu’il soit antérieur ou postérieur à la convention.

Ce triptyque rompt avec l’ancienne logique du tout-ou-rien. Il n’existe plus de principe général selon lequel la branche primerait toujours ou selon lequel l’accord d’entreprise serait toujours soumis à la règle de faveur. Tout dépend de la matière. C’est pourquoi la première étape de toute analyse est d’identifier précisément le sujet traité par l’accord, avant même de comparer les contenus.

Une précision importante : cette articulation ne concerne que les rapports entre branche et entreprise. Elle ne touche pas aux dispositions d’ordre public du Code du travail (le SMIC, les durées maximales absolues du travail, les règles de sécurité…), qui s’imposent à tous les niveaux de négociation sans exception. La hiérarchie des normes entre la loi et la convention collective reste intacte.

Voyons maintenant le détail de chaque bloc, en commençant par celui où la branche conserve le plus de force contraignante.

Bloc 1 : les thèmes où la branche reste impérative

Le bloc 1, défini à l’article L. 2253-1 du Code du travail, regroupe les matières dans lesquelles la convention de branche s’impose à l’accord d’entreprise de manière automatique et inconditionnelle. On parle de « verrouillage de droit » : l’accord d’entreprise ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables que celles fixées par la branche, et ce quelle que soit la date de conclusion des textes.

La logique sous-jacente est de préserver un socle de protection minimale commun à toute une branche professionnelle, pour éviter que la concurrence entre entreprises se fasse sur le dos des garanties sociales des salariés. Ces matières sont considérées comme trop structurantes pour être laissées à la seule appréciation de chaque entreprise.

Les domaines expressément visés par l’article L. 2253-1 sont notamment :

• Les salaires minima hiérarchiques : l’accord d’entreprise ne peut pas fixer une rémunération inférieure aux minima de branche.
• Les classifications professionnelles, qui servent de référence pour déterminer le niveau de rémunération et les qualifications.
• La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle.
• Les garanties collectives complémentaires (prévoyance, mutuelle), avec renvoi à l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale.
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• Certaines règles relatives à la durée du travail : durées d’équivalence (art. L. 3121-14), aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année pouvant aller jusqu’à trois ans (art. L. 3121-44, 1°), seuil d’heures qualifiant le travailleur de nuit (art. L. 3122-16).
• Le temps partiel : durée minimale hebdomadaire (art. L. 3123-19), taux de majoration des heures complémentaires (art. L. 3123-21), recours aux avenants de complément d’heures (art. L. 3123-22).
• Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai (art. L. 1221-21).
• Certaines règles relatives aux CDD et au travail temporaire : durée totale, renouvellements (art. L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36).
• Le CDI de chantier (art. L. 1223-8).
• La poursuite des contrats de travail entre deux entreprises en l’absence des conditions de l’article L. 1224-1 (transfert conventionnel).
• La rémunération minimale du salarié porté et l’indemnité d’apport d’affaires.

Concrètement, si une convention de branche fixe un salaire minimum mensuel de 1 800 euros pour un niveau donné, un accord d’entreprise qui prévoirait 1 700 euros pour ce même niveau serait nul de plein droit sur ce point. L’accord d’entreprise peut en revanche prévoir un salaire supérieur : la règle de faveur joue pleinement dans le sens ascendant.

Notre consigne, noter que le bloc 1 ne se limite pas à interdire les dérogations défavorables : sur certaines matières, la branche peut même exclure toute dérogation, qu’elle soit favorable ou non, lorsque la cohérence du dispositif l’exige (c’est le cas notamment pour les classifications ou les fonds mutualisés). La lecture de la convention de branche reste donc indispensable pour identifier l’étendue exacte du verrouillage.

Une fois le bloc 1 maîtrisé, il faut se pencher sur un mécanisme plus subtil : celui du bloc 2, où la branche n’est impérative que si elle l’a expressément décidé.

Bloc 2 : les thèmes que la branche peut verrouiller si elle le prévoit

Le bloc 2, défini à l’article L. 2253-2 du Code du travail, repose sur un mécanisme optionnel. Contrairement au bloc 1, la primauté de la branche n’est pas automatique : elle doit être expressément revendiquée dans le texte de la convention ou de l’accord de branche lui-même. C’est ce que l’on appelle une clause de verrouillage.

Si la branche a inséré une telle clause sur une matière relevant du bloc 2, l’accord d’entreprise ne peut pas déroger défavorablement à la convention de branche sur ce point. En revanche, si la branche n’a rien prévu — si elle est silencieuse sur la question du verrouillage — alors l’accord d’entreprise retrouve sa liberté et peut s’écarter de la branche, même défavorablement.

Les quatre thématiques expressément visées par l’article L. 2253-2 sur lesquelles la branche peut exercer ce verrouillage facultatif sont :

• La prévention des risques professionnels et la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité.
• L’insertion, le maintien dans l’emploi et l’emploi des personnes handicapées.
• Les règles relatives aux délégués syndicaux, notamment les seuils d’effectif à partir desquels ils sont désignés.
• Les primes pour travaux dangereux ou insalubres (selon les formulations retenues dans certaines branches).

La vérification pratique est donc en deux temps. Premier temps : la matière en cause relève-t-elle du bloc 2 ? Deuxième temps : la convention ou l’accord de branche applicable contient-il une clause de verrouillage sur ce point ? Cette clause peut prendre différentes formes rédactionnelles : « les dispositions du présent accord s’imposent aux accords d’entreprise qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable », ou encore « toute dérogation défavorable par accord d’entreprise est exclue ». Il faut lire attentivement le texte de branche, car l’absence de formule explicite équivaut à une absence de verrouillage.

Ce mécanisme est souvent source d’erreurs en pratique : des employeurs ou des représentants du personnel supposent que la branche prime sur l’entreprise sur un sujet du bloc 2, alors que la convention de branche n’a pas activé le verrouillage. L’accord d’entreprise est alors parfaitement valable, même s’il est moins favorable. Inversement, un accord d’entreprise peut être fragilisé si la branche a verrouillé la matière et que l’accord d’entreprise l’a ignoré.

Lorsque ni le bloc 1 ni le bloc 2 ne s’appliquent, on entre dans le champ du bloc 3, où la liberté de l’accord d’entreprise est la plus grande.

Bloc 3 : quand l’accord d’entreprise prime, y compris s’il est moins favorable

Le bloc 3, défini à l’article L. 2253-3 du Code du travail, couvre toutes les matières qui ne relèvent ni du bloc 1 ni du bloc 2. C’est le champ résiduel, mais il est vaste. Dans ce domaine, l’accord d’entreprise prime sur la convention de branche, y compris s’il est moins favorable aux salariés, et quelle que soit la date de conclusion des textes — que l’accord d’entreprise soit antérieur ou postérieur à la convention de branche.

Cette disposition marque une rupture nette avec l’ancien principe de faveur. Elle signifie qu’un accord d’entreprise conclu en 2019 peut légalement prévoir des conditions moins avantageuses que la convention de branche sur des matières du bloc 3, sans que cela constitue une violation du droit. De même, une convention de branche révisée en 2023 ne peut pas remettre en cause un accord d’entreprise antérieur portant sur ces mêmes matières.

Entrent typiquement dans le bloc 3 :

• L’organisation et le contenu des négociations obligatoires en entreprise (périodicité, thèmes, modalités).
• Les modalités de recours au télétravail non couvertes par des dispositions de bloc 1 ou de bloc 2.
• Certaines primes et indemnités non visées par le bloc 1 (primes d’ancienneté au-delà des minima, primes de résultats…).
• Les congés conventionnels supplémentaires non visés par le bloc 1.
• L’organisation des astreintes dans les conditions non couvertes par les règles impératives.
• Les modalités de compte rendu et d’information des représentants du personnel au-delà des minima légaux.

Il faut cependant garder à l’esprit deux limites absolues. D’une part, les dispositions d’ordre public du Code du travail s’imposent toujours, quelle que soit la règle conventionnelle : aucun accord, même de bloc 3, ne peut déroger au SMIC, aux durées maximales absolues de travail, aux règles de sécurité fondamentales. D’autre part, certaines dispositions légales sont dites « supplétives » : elles s’appliquent en l’absence d’accord, mais un accord d’entreprise peut s’en écarter dans n’importe quel sens.

La liberté du bloc 3 n’est donc pas une liberté sans contrainte : c’est une liberté encadrée par les règles d’ordre public et conditionnée par le respect des formalités qui rendent l’accord opposable. Ce dernier point amène naturellement à la question de la méthode : comment vérifier concrètement, face à un texte donné, dans quel bloc on se trouve ?

Gérer les conflits et l’empilement des textes : méthode de vérification en 5 étapes

Face à un accord d’entreprise qui traite d’une matière couverte par une convention collective, la tentation est grande de comparer directement les contenus pour déterminer lequel est « plus favorable ». C’est une erreur méthodologique depuis les ordonnances travail : la comparaison des contenus n’est pertinente que dans le bloc 1, et encore, uniquement dans le sens de la vérification du plancher. Voici une méthode en cinq étapes pour éviter les faux pas.

Étape 1 : identifier précisément la matière en cause. Il ne suffit pas de dire « cela concerne le temps de travail » ou « c’est une question de rémunération ». Il faut descendre au niveau de la disposition précise : s’agit-il du seuil de qualification de travailleur de nuit ? Du taux de majoration des heures complémentaires ? De la durée d’une période d’essai ? Chaque sous-matière peut relever d’un bloc différent.

Étape 2 : déterminer le bloc applicable. Consulter les articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du Code du travail et identifier si la matière figure dans les listes du bloc 1 ou du bloc 2. Si elle n’y figure pas, elle relève du bloc 3.

Étape 3 : vérifier l’existence d’une clause de verrouillage (bloc 2 uniquement). Si la matière relève du bloc 2, lire attentivement la convention ou l’accord de branche applicable. Rechercher toute formule qui interdit ou restreint les dérogations défavorables par accord d’entreprise. En l’absence de telle formule, l’accord d’entreprise prime.

Étape 4 : dater les textes et vérifier leur champ d’application. Un accord d’entreprise ne peut primer que s’il est valablement conclu et s’il couvre bien les salariés concernés. Vérifier la date de conclusion, la date d’entrée en vigueur (après dépôt), et le champ d’application (catégories de salariés, établissements couverts). Un accord d’entreprise non encore déposé ou dont le champ exclut certains salariés ne leur est pas opposable.

Étape 5 : conclure sur la norme applicable et, le cas échéant, sur la validité de l’accord d’entreprise. Si l’accord d’entreprise relève du bloc 3, ou du bloc 2 sans verrouillage, il prime : appliquer ses dispositions. Si la matière relève du bloc 1, ou du bloc 2 avec verrouillage, vérifier que l’accord d’entreprise n’est pas moins favorable que la branche. Si c’est le cas, la disposition défavorable de l’accord d’entreprise est nulle, et c’est la convention de branche qui s’applique.

Cette méthode peut être résumée sous forme de tableau décisionnel :

Cette méthode s’applique à la condition que l’accord d’entreprise soit lui-même régulièrement entré en vigueur. C’est précisément l’objet de la section suivante.

Entrée en vigueur d’un accord collectif : dépôt, publicité et opposabilité

Un accord collectif, aussi bien négocié soit-il, ne produit pas d’effets juridiques tant que les formalités d’entrée en vigueur n’ont pas été accomplies. Ces formalités conditionnent l’opposabilité de l’accord : sans elles, l’accord ne peut pas être invoqué contre les salariés, ni par eux.

La formalité principale est le dépôt de l’accord. Depuis les ordonnances travail, ce dépôt s’effectue de manière dématérialisée, sur la plateforme TéléAccords, qui transmet ensuite les textes à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente. L’employeur est responsable de ce dépôt, qui doit intervenir dans les délais prévus par le Code du travail.

Le dossier de dépôt comprend plusieurs pièces :

• L’accord lui-même, en version intégrale signée.
• Une version anonymisée de l’accord (sans les noms et prénoms des négociateurs et signataires), destinée à la publication sur la base de données nationale.
• Le procès-verbal (PV) de signature, qui atteste des conditions dans lesquelles l’accord a été conclu et signé. Ce document est essentiel : il permet de vérifier que les conditions de validité (notamment la règle majoritaire) ont été respectées.
• Le cas échéant, la liste des organisations syndicales invitées à la négociation.
• Le cas échéant, les éventuels procès-verbaux de carence ou de désaccord si la négociation a été difficile.

Parallèlement au dépôt auprès de la DREETS, l’accord doit être déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Cette formalité, plus ancienne, reste obligatoire.

La publicité des accords est assurée par leur publication sur la base de données nationale des accords collectifs, accessible en ligne. Cette publication garantit la transparence et permet à tout salarié, employeur ou représentant du personnel de consulter les textes en vigueur. Un accord peut toutefois faire l’objet d’une demande de non-publication partielle si certaines dispositions sont susceptibles de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise — mais cette exception reste encadrée.

Du côté de l’employeur, l’obligation ne s’arrête pas au dépôt. L’accord doit être porté à la connaissance des salariés, par tout moyen approprié : affichage, remise d’un exemplaire, publication sur l’intranet. Cette information est une condition d’opposabilité pratique : un salarié qui n’a pas eu connaissance de l’accord ne peut pas se voir opposer ses dispositions défavorables sans que l’employeur puisse démontrer qu’il a rempli son obligation d’information.

L’accord entre en vigueur, sauf stipulation contraire, le lendemain de son dépôt. Certains accords prévoient une date d’entrée en vigueur différée, ce qui est parfaitement licite. En revanche, une entrée en vigueur rétroactive est en principe impossible pour les dispositions qui réduiraient des droits acquis.

Ces formalités maîtrisées, il reste à envisager les situations concrètes où un accord d’entreprise et une convention collective se contredisent — et à savoir comment réagir.

Cas pratiques : comment réagir si l’accord d’entreprise contredit la convention collective

Les contradictions entre accord d’entreprise et convention collective sont fréquentes, souvent involontaires, et parfois sources de contentieux. Trois situations types permettent d’illustrer les réflexes à adopter.

Cas 1 : l’accord d’entreprise fixe une durée minimale de travail à temps partiel inférieure à celle prévue par la branche. La durée minimale hebdomadaire du travail à temps partiel relève du bloc 1 (art. L. 3123-19). La convention de branche prime donc automatiquement. Si l’accord d’entreprise prévoit une durée inférieure, la disposition est nulle sur ce point. L’employeur doit appliquer la durée minimale fixée par la branche, sauf à renégocier l’accord d’entreprise pour le mettre en conformité. Les salariés à temps partiel concernés peuvent invoquer la nullité de la clause devant le conseil de prud’hommes et réclamer le respect du minimum de branche.

Cas 2 : l’accord d’entreprise supprime une prime d’ancienneté prévue par la convention de branche. Il faut d’abord vérifier si cette prime est visée par le bloc 1 (salaires minima hiérarchiques) ou si elle relève du bloc 3. Si la prime d’ancienneté est intégrée dans la grille des salaires minima hiérarchiques de la branche, elle relève du bloc 1 et l’accord d’entreprise ne peut pas la supprimer. Si, en revanche, il s’agit d’une prime conventionnelle spécifique non intégrée dans les minima, elle peut relever du bloc 3 : l’accord d’entreprise peut alors la supprimer ou la modifier, même défavorablement. La lecture précise de la convention de branche est ici déterminante.

Cas 3 : l’accord d’entreprise organise la prévention des risques professionnels de manière moins protectrice que la convention de branche. La prévention des risques professionnels relève du bloc 2. Il faut donc vérifier si la convention de branche contient une clause de verrouillage sur ce thème. Si oui, l’accord d’entreprise est invalide sur les points moins favorables. Si non, l’accord d’entreprise peut s’appliquer. En pratique, de nombreuses branches ont effectivement verrouillé ce thème, notamment dans les secteurs à risques (BTP, industrie chimique, logistique). La vigilance s’impose.

En cas de doute sur la validité d’un accord d’entreprise, plusieurs voies sont ouvertes :

• La renégociation : l’employeur et les partenaires sociaux peuvent réviser l’accord pour le mettre en conformité avec la branche, ou demander à la branche une interprétation officielle.
• La saisine de l’inspection du travail (DREETS) pour un avis sur la conformité de l’accord.
• Le recours judiciaire : les syndicats représentatifs peuvent contester la validité d’un accord devant le tribunal judiciaire dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord. Les salariés peuvent, eux, soulever la nullité d’une clause devant le conseil de prud’hommes à l’occasion d’un litige individuel.

Dans tous les cas, la démarche préventive reste la plus efficace : avant de conclure un accord d’entreprise, identifier les matières traitées, les classer dans leur bloc, vérifier les clauses de verrouillage de la branche, et s’assurer que les formalités de dépôt et de publicité seront bien accomplies.

FAQ

Quelle est la différence entre un protocole d’accord et une convention ?

Une convention collective est un texte normatif conclu entre partenaires sociaux, qui fixe des règles applicables à l’ensemble des salariés entrant dans son champ. Un protocole d’accord est une notion plus fonctionnelle : il peut désigner le document signé à l’issue d’une négociation (avant mise en forme définitive), un accord préélectoral organisant des élections professionnelles, ou un accord de fin de conflit. Sa valeur juridique dépend de son objet et de ses signataires : un protocole préélectoral n’est pas un accord collectif au sens du droit de la négociation, contrairement à une convention collective.

Quelle est la différence entre un accord et une convention collective de travail ?

La convention collective traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de garanties sociales dans son champ d’application. L’accord collectif est plus ciblé : il porte sur un ou plusieurs thèmes déterminés (durée du travail, télétravail, primes…). En pratique, les deux termes sont souvent utilisés ensemble — « convention et accords collectifs » — car ils obéissent aux mêmes règles de conclusion et de dépôt. La distinction tient essentiellement à l’étendue de l’objet traité.

Que sont les ordonnances Macron ?

Les ordonnances Macron désignent les cinq ordonnances adoptées le 22 septembre 2017, sur habilitation de la loi du 15 septembre 2017, réformant le Code du travail sur plusieurs points majeurs : la négociation collective et la hiérarchie des normes (avec la règle des trois blocs), la fusion des instances représentatives du personnel en comité social et économique, les modalités de rupture du contrat de travail, et la conclusion d’accords dans les petites entreprises. Elles ont notamment instauré la primauté élargie de l’accord d’entreprise sur la convention de branche dans les matières du bloc 3.

Quelle formalité doit accomplir l’employeur afin que l’accord collectif entre en vigueur ?

L’employeur doit déposer l’accord sur la plateforme TéléAccords (dépôt dématérialisé auprès de la DREETS), accompagné du procès-verbal de signature, d’une version anonymisée destinée à la publication, et le cas échéant des autres pièces requises. Un exemplaire doit également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes. L’accord entre en vigueur le lendemain du dépôt, sauf date différée prévue dans le texte. L’employeur doit enfin informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord pour lui assurer une pleine opposabilité.

La règle des trois blocs n’est pas une complexité supplémentaire : c’est un outil de clarté, à condition de l’utiliser méthodiquement. Identifier la matière, localiser le bloc, vérifier le verrouillage éventuel, puis s’assurer de la régularité du dépôt — ces quatre réflexes suffisent à sécuriser la grande majorité des situations. Le droit de la négociation collective, depuis les ordonnances travail, a choisi la subsidiarité plutôt que l’uniformité. C’est aux acteurs de terrain d’en tirer parti avec rigueur.