La formation continue en entreprise est une dimension essentielle de la gestion des ressources humaines. Elle permet aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences et à l’entreprise d’améliorer ses performances. Cependant, elle implique aussi un certain nombre de droits et de devoirs pour l’employeur. Cet article propose d’examiner ces différentes facettes.
Table des matières
Le plan de formation d’entreprise : cadre légal et obligations
Principe du plan de formation
Tout employeur est tenu par la loi à mettre en place un plan de formation pour ses employés. Ce plan doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel et doit tenir compte des orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que des besoins spécifiques des salariés.
Obligations légales
L’employeur a l’obligation légale de veiller au développement des compétences de ses employés. Il doit également assurer leur adaptation au poste de travail ou leur maintien dans l’emploi.
Ainsi, le cadre légal fixe les règles mais laisse aussi une certaine latitude à l’employeur pour définir sa politique de formation. Passons maintenant aux attentes des salariés.
Droits à la formation des salariés : quelles sont les attentes ?
Droit individuel à la formation
Chaque salarié bénéficie d’un droit individuel à la formation (DIF), aujourd’hui transformé en compte personnel de formation (CPF). Ce dernier permet aux employés d’accumuler des droits à la formation tout au long de leur carrière, utilisables à leur convenance.
Attentes en matière de formation
Les salariés attendent de leur entreprise qu’elle leur offre l’opportunité de développer leurs compétences. Ils souhaitent aussi que cette formation soit en adéquation avec leurs aspirations professionnelles et les réalités du marché du travail.
Ces attentes doivent être prises en compte par l’employeur dans sa politique de formation. Mais quelles sont exactement ses obligations ?
Obligations de l’employeur en matière de développement des compétences
Organisation de la formation
L’organisation de la formation est une obligation pour l’employeur. Il doit veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation conforme aux besoins identifiés et aux objectifs fixés.
Suivi et évaluation
L’employeur a également le devoir de suivre et d’évaluer la progression des compétences acquises grâce à la formation, afin d’en mesurer l’efficacité et d’améliorer les actions futures.
Mais comment financer ces actions ?
Financement de la formation continue : modalités et solutions pratiques
Taxe sur les salaires
Une partie du financement provient directement des entreprises qui verse une taxe sur les salaires, appelée contribution à la formation professionnelle (CFP).
Fonds mutualisés
Une autre source de financement peut provenir des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), qui sont alimentés par les cotisations des entreprises et redistribuent ces fonds sous forme de prise en charge des formations.
La stratégie de formation doit également anticiper les besoins futurs.
Anticiper les besoins en compétences : rôle stratégique de la formation
Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est un outil permettant d’anticiper les transformations et évolutions de l’entreprise. Elle permet une meilleure adéquation entre ses besoins futurs en termes de compétences et la formation proposée aux salariés.
Dans ce processus, comment gérer le refus d’un employé à suivre une formation ?
Gérer le refus d’un employé : entre dialogue et contraintes légales
Le dialogue comme première approche
Dans un premier temps, il est recommandé d’établir un dialogue constructif avec le salarié réfractaire pour comprendre ses motivations, lever les éventuelles craintes ou résistances et trouver ensemble une solution satisfaisante.
Les contraintes légales
S’il n’est pas possible de trouver un accord, l’employeur peut avoir recours à certaines contraintes légales, comme la modification du contrat de travail ou le licenciement pour motif personnel.
Tout au long de cet article, nous avons donc abordé le cadre légal et les obligations de l’employeur en matière de formation continue, les droits des salariés ainsi que les attentes qu’ils peuvent avoir. Il est apparu que le financement de la formation peut être assuré par différentes modalités, et que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences joue un rôle stratégique pour anticiper les besoins futurs. Enfin, dans le cas d’un refus de formation par un salarié, il est recommandé de privilégier le dialogue avant d’envisager des solutions plus contraignantes.
